訂立勞動合同，是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人一種十分重要的法律行為。實踐中，有些勞動者和用人單位對于如何簽訂勞動合同，勞動合同中應(yīng)具有哪些內(nèi)容缺少必要的知識和經(jīng)驗，隨意簽訂了勞動合同，而且合同的內(nèi)容不規(guī)范、不完善，從而帶來了一系列的問題，影響勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
那么, 勞動合同應(yīng)包括哪些必備條款？勞動合同缺乏必備條款會導(dǎo)致怎么樣的結(jié)果？除了勞動合同的必備條款，勞動合同中還可以協(xié)商約定哪些內(nèi)容？勞動合同的附件是否是該勞動合同的組成部分？由用人單位擬定的固定格式的勞動合同，勞動者有異議可以修改嗎？針對某些特殊情況的勞動者，與用人單位簽訂勞動合同內(nèi)容有什么特別規(guī)定？哪些勞動合同無效或部分無效？相關(guān)法律有怎樣的規(guī)定？下面我們就來說說勞動合同內(nèi)容那些事兒。
一、勞動合同內(nèi)容應(yīng)包括哪些必備條款？
《勞動法》第十九條第一款規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：
(一)勞動合同期限;
(二)工作內(nèi)容;
(三)勞動保護和勞動條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀(jì)律;
(六)勞動合同終止的條件;
(七)違反勞動合同的責(zé)任。
《勞動合同法》第十七條第一款規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
另外，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條（勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形）規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
勞動合同的必備條款是指法律規(guī)定的勞動合同必須具備的內(nèi)容。在法律規(guī)定了必備條款的情況下，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就有致命缺陷，可能會對用人單位和勞動者雙方都極為不利。
《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，有了很大的變化，增加了以下內(nèi)容：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名，住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確，也方便勞動糾紛的處理。（2）工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位的住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）工作時間和休息休假條款。（4）社會保險條款。由于社會保險由國家強制實施，因此成為勞動合同不可缺少的內(nèi)容，這樣更能強化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。（5）職業(yè)危害防護條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。
《勞動合同法》在增加部分必備條款的同時，也刪減、變更了《勞動法》中部分條款，比如，以規(guī)章制度取代了勞動紀(jì)律，刪除了勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任等條款，更有利于保護勞動者的合法權(quán)益。
二、勞動合同中缺乏必備條款會導(dǎo)致怎樣的結(jié)果？相關(guān)法律是怎樣規(guī)定的？
《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
《勞動合同法》第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
《勞動合同法》第八十一條規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
法律規(guī)定對于勞動合同雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同有著重要的指導(dǎo)作用，如果用人單位提供的勞動合同文本缺乏必備條款，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定予以改正。如果因此給勞動者造成損害的則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，對于勞動合同的必備條款和雙方主要權(quán)利義務(wù)都應(yīng)當(dāng)在合同中加以明確約定，這樣才能避免履行合同中發(fā)生不必要的糾紛。
三、除了勞動合同的必備條款，勞動合同中還可以協(xié)商約定哪些內(nèi)容？
《勞動合同法》第十七條第二款規(guī)定，勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
（一）試用期
《勞動法》第二十一條規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
（二）服務(wù)期
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六、十七條規(guī)定，勞動合同法中規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。
勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。
（三）保守秘密
《勞動法》第二十二條規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。
《勞動合同法》第二十三規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
（四）競業(yè)限制
《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
對于以上事項，法律不作強制性規(guī)定，由當(dāng)事人可根據(jù)自由意愿選擇是否在合同中約定。這些條款的簽訂完全取決于用人單位和勞動者的自愿，當(dāng)事人雙方可以協(xié)商約定相關(guān)內(nèi)容，也可以不約定，因此可以稱之為勞動合同的約定條款。勞動合同缺乏這種非必備條款對雙方當(dāng)事人沒有太大不利后果，因為這些內(nèi)容大多在相關(guān)法律法規(guī)中會有所規(guī)定。但是，約定條款一旦成為勞動合同的正式條款，如果條款本身內(nèi)容與程序不違反法律法規(guī)，同樣對勞動合同雙方當(dāng)事人具有約束力。
四、勞動合同的附件是否是該勞動合同的組成部分？
勞動合同附件是勞動合同的有效組成部分。
雖然勞動合同附件只是對合同中內(nèi)容進行補充，但勞動合同的附件的重要性是不容忽視的。因為，勞動合同的附件經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，就構(gòu)成了勞動合同的組成部分。在法律上，帶有附件的勞動合同是被認(rèn)可的，勞動合同的附件也是有法律效力的。而且，勞動合同的有效附件，是可以成為用人單位和勞動者主張自己權(quán)利的證據(jù)，所以，勞動者在簽訂勞動合同時一定要研讀這些附件。
在實際用工中，有些用人單位和勞動者雙方約定用人單位的規(guī)章制度作為勞動合同的附件，那么對于用人單位而言，規(guī)章制度的修改和變更將會非常麻煩。規(guī)章制度的制定和修改無論需要經(jīng)過多少次民主程序，用人單位都有最終決定權(quán)。勞動合同則是在只有雙方同意的情況下才能簽署和變更。因此如果用人單位一定要把規(guī)章制度作為勞動合同的附件時，就請用人單位在變更規(guī)章制度的時候?qū)趧雍贤沧鞒鱿鄳?yīng)的變更。只有這樣，才能確保變更后的勞動合同具有法律效力。
五、由用人單位擬定的固定格式的勞動合同，勞動者有異議可以修改嗎？
《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
勞動合同是用人單位和勞動者之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。而一般情況下，用人單位都有事先擬好的勞動合同文本即所謂的格式合同。勞動者在簽訂勞動合同時，并非沒有任何權(quán)利，只有簽字的義務(wù)。勞動者是可以和用人單位協(xié)商約定勞動合同各種必備條款和其他條款的。只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，最終雙方簽字蓋章認(rèn)可的勞動合同都是有效的。但是，實踐中由于就業(yè)市場供大于求所產(chǎn)生的的就業(yè)壓力，使求職者在求職時多處于弱勢地位，所以勞動合同的平等協(xié)商有時是不太可能的。勞動者須增強維權(quán)意識，要明白哪些合法權(quán)益需爭取，哪些可以讓步，如果明知是脅迫情況下簽署勞動合同，或者是明知勞動合同顯失公平也簽了字，就很有可能會因為缺乏證據(jù)或者超過仲裁時效等而無法主張權(quán)利。
因此，勞動在簽訂勞動合同時，一定要認(rèn)真研讀勞動合同內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)哪些條款不符合法律規(guī)定或有損自身合法權(quán)益時，一定要提出來與用人單位協(xié)商，不要覺得無所謂看著別人簽自己也就簽了，這樣不利于維護自身合法權(quán)益。
六、針對某些特殊情況的勞動者，與用人單位簽訂勞動合同內(nèi)容有什么特別規(guī)定？
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第6條，用人單位應(yīng)與其富余人員、放長假的職工，簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致可以在勞動合同中就不在崗期間的有關(guān)事項作出規(guī)定。
《意見》第7條，用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。
《意見》第14條，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立的勞務(wù)合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。
七、哪些勞動合同無效或部分無效？相關(guān)法律有怎樣的規(guī)定？
《勞動法》第十八條中規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第二十七條規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
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